امروزه ، صنعت استخدام به سرعت در حال رشد است. در روزهای گذشته استخدام کنندگان و بخش نیروی انسانی روند استخدام را به شکل دستی انجام می دادند. بعد از همه گیری کووید 19، استخدام از راه دور روشی بود که بیشتر افراد در مورد آن صحبت می کردند. بعد از این تغییر عظیم، ابزارها و فناوری های آنلاین برای استخدام کنندگان تبدیل به یک موهبت شده بود. همه نرم افزارهای استخدامی مانند سیستم های ردیابی کارجو و CRM استخدامی روند استخدام را به شکلی بی سابقه تسهیل بخشیدند.
با توجه به این تغییرات بسیار بزرگ، ارزشیابی و اصلاح روند استخدام دیجیتالی افزایش پیدا کرد، همانطور که نوآوری برای روند استخدام برای هر دو طرف- استخدام کننده و کارجویان- کاراتر و موثرتر است. شاخص های کلیدی عملکردی برای استخدام بخش مهمی از روند استخدام شد، چرا که آن دیدگاه عمیق تری را در جهت تشخیص فضایی برای بهبود این روند را فراهم کرد. ویژگی های گزارشات و تحلیل های نرم افزار استخدامی CRM برای استخدام کنندگان و موسسات کاریابی حیاتی است تا بتوانند مسائل چرخه استخدامی خودشان را درک کنند.
در ابتدا ببینیم شاخص های کلیدی عملکرد استخدامی چیست و کدام یک از این شاخص ها حیاتی ترین معیاری است که استخدام کننده باید در روند استخدامی خود به آن توجه کند.
معیارهای شاخص کلیدی عملکرد استخدامی چیست؟
شاخص کلیدی عملکرد یک معیار اصلی برای سنجش عملکرد است. استخدام کنندگان می توانند از این شاخص های کلیدی عملکرد برای سنجش و محاسبه عملکرد روند استخدامی استفاده کنند. آنها از این شاخص های کلیدی عملکرد استفاده می کنند که بدانند چقدر استخدام آنها موثر بوده است. این شاخص ها اطلاعاتی را در مورد حوزه های بهبود روند استخدامی برای استخدام کنندگان و کارمندان نیروی انسانی فراهم می کنند و نشانگر ارزش و بازدهی اطلاعاتی است که برای اقدامات خاص استخدامی به کار برده می شوند.
بیایید 11 شاخص کلیدی عملکرد استخدامی را در سال 2023 ببینیم که کارمندان نیروی انسانی، کارمندان و موسسات کاریابی می توانند از آنها حداکثر استفاده و بهره را ببرند.
یازده شاخص کلیدی عملکرد استخدامی
- زمان استخدام
معیار زمان استخدام اولین شاخص کلیدی عملکرد است که به تعداد روزهایی بر می گردد که از زمان تماس کارجو یا اشتراک گذاری آگهی شغلی تا روزی است که کارجو استخدام شده یا نامه پیشنهاد او پذیرفته می شود. این یک عامل تعیین کننده است که زمان استخدام را در روند استخدام مورد سنجش قرار می دهد. طبق گزارش SHRM ، سی و شش روز کاری طول می کشد یک شرکت کارجویی را استخدام کند.
فرمول: تاریخی که یک کارجو را پیدا می کنید یا آگهی شغلی را به اشتراک می گذارید _ تعداد روزهایی تا زمان پذیرش نامه درخواست
هدف نهایی این شاخص کلیدی عملکرد کاهش زمان استخدام و بهبود روند استخدام از طریق تعریف این موضوع است که برای کدام یک از وظایف استخدامی زمان بیشتری صرف شده است، چگونه استخدام کنندگان می توانند آن وظیفه خاص را با عملیات خودکار سازی روند استخدام حذف کنند و کدام فناوری می تواند برای کاهش این زمان استفاده شود.
- منبع یابی کانال کارایی
شرکت باید کارا ترین کانال استخدامی را برای استخدام با استعداد ترین افراد شناسایی کند. معیار منبع یابی کانال، برای استخدام کنندگان یا موسسات کاریابی در جهت درک و تعریف بهترین منبع کانال در روند استخدام و سرمایه گذاری بیشتر زمان و هزینه برای آن بینشی را فراهم می کند.
فرمول: منبع یابی کانال کارایی مساوی است با : تعداد کارجویان واجد شرایط از یک منبع – میانگین تعداد کارجویان از تمامی منابع
هدف نهایی معیار منبع یابی کاهش هزینه استخدام از طریق تعیین کاراترین کانال و سرمایه گذاری بیشتر برای آن است. هم چنین این شاخص کانال کارایی خاصی را معرفی می کند که بهترین نتایج از آن بدست می آید. به این روش کارایی منبع یابی کانال های مختلف مورد سنجش قرار می گیرد.
- تعداد متقاضیان واجد شرایط
چه تعداد متقاضی برای دوره پیش غربالگری واجد شرایط می شوند؟ این معیار پاسخ این سوال شما را می دهند. این معیار برای استخدام کنندگان تعیین می کند که در پیدا نمودن و پیشبرد رو به جلو متقاضیان واجد شرایط عملکرد های منبع یابی چقدر کارایی داشتند.
فرمول: تعداد کارجویان شناسایی شده / تعداد کارجویان واجد شرایط
هدف این معیار میزان کارایی عملکرد های منبع یابی در روند استخدام است. به علاوه، این معیار پیشنهاداتی را نشان می دهد که چه اصلاحاتی می تواند در دوره پیش غربالگری اتفاق بیفتد. هم چنین، استخدام کنندگان و مدیران استخدام درصد کارجویان واجد شرایط در مرحله پیش غربالگری را خواهند دانست.
- ارائه نسبت مصاحبه
آیا می خواهید بدانید چه تعداد کارجو در مرحله مشاهده رزومه و دوره ارزشیابی پروفایل در شبکه های اجتماعی موفق بوده اند؟ پس این معیار به شما کمک خواهد کرد تا اطلاعاتی در مورد درصد کارجویانی که از مرحله پیش غربالگری به مرحله مصاحبه رسیده اند بدست بیاورید.
فرمول: کارجویان واجد شرایط بعد از مرحله پیش غربالگری و ارائه آن به مدیر استخدام / تعداد کارجویانی که پیشنهاد مصاحبه را دریافت نموده اند
هدف نهایی این مرحله نظارت بر معیارهایی مانند رضایت مدیر استخدام و کارایی منبع یابی و دستیابی به استاندارد بالاتری از نسبت نفرات دعوت به مصاحبه است.
- نسبت افراد دعوت شده به مصاحبه
دعوت به مصاحبه یکی از ضروری ترین معیارهای کلیدی عملکرد استخدامی است چرا که تعیین کننده زمان صرف شده بین مرحله مصاحبه و مرحله پیشنهاد است و هم چنین فراهم کننده کارایی روند بین این دو مرحله است.
به عنوان عضو NACE ( اتحادیه ملی همکاران و کارفرمایان)، در حال حاضر میانگین نسبت افراد دعوت شده به مصاحبه 42.21 درصد است – که تقریبا از هر 100 کارجو 42 متقاضی دعوت به مصاحبه می شوند.
فرمول: تعداد کارجویان مصاحبه شده / تعداد کارجویانی که دعوت به مصاحبه شده اند
هدف نهایی این مرحله تعیین زمان صرف شده برای فعالیت های کارجویان و مدیران استخدام است. هم چنین، نسبت مطلوب افراد دعوت شده به مصاحبه 3 به 1 است. به علاوه، وظیفه مصاحبه عاملی حیاتی برای دیگر شاخص های کلیدی عملکرد استخدامی است، به طور مثال، امتیاز خالص پروموتر (NPS) شاخص های کلیدی عملکرد استخدامی یا تجربه استفاده از شاخص های کلیدی عملکرد طی روند استخدام است.
- نسبت پذیرش
این یک عامل کلیدی در شاخص های کلیدی عملکرد استخدامی است، چرا که تجربه کارجو طی روند استخدام را مورد سنجش قرار می دهد. اگر کارجو پیشنهاد شغلی را نپذیرد، پس ممکن است مشکلاتی در اعتبار شرکت، حقوق و دستمزد و راهکارهای مزایا وجود داشته باشد.
فرمول: ( پذیرش پیشنهاد / کارجویانی که پیشنهاد شغل را دریافت کرده اند) * 100
هدف نهایی این شاخص تعریف تعامل کارجو و مشکل مدیریتی در چرخه استخدام و تلاش برای یافتن روش هایی در جهت کم کردن اثر آن است. با این روش، استخدام کنندگان تجربه کارجو را بهبود می بخشند و اطمینان می دهند که کانال استخدامی می تواند برای هر کارجویی تجربه ای مثبت باشد.
- هزینه هر استخدام
معیار هزینه برای هر استخدام شامل مخارجی مانند تبلیغ آگهی در کانال های رسانه های اجتماعی مختلف و پلتفرم های آگهی های شغلی، هزینه های کمپین های ارجاعی، هزینه نمایشگاه های شغلی یا وقایع استخدامی مجازی، ارزشیابی آنلاین و برنامه های زمانی مصاحبه و هزینه برای معارفه و معاشرت سازمانی و آموزش کارمندان جدید است.
فرمول: هزینه نهایی روند استخدام / تعداد کارجویان استخدام شده
هدف این معیار محاسبه هزینه استخدام و تلاش برای کاهش حداکثری آن به وسیله کم کردن هزینه وظایف استخدامی است که نیازمند صرف هزینه های بیشتری هستند. هم چنین، هزینه منابع کارایی را می توان کاهش داد.
- کیفیت استخدام
معیار کیفیت، بازدهی کارمندان استخدام شده جدید را بین سه – شش- دوازده ماه از تاریخ استخدام آنها مورد سنجش قرار می دهد. کیفیت قبل از استخدام بر اساس بخش پیش غربالگری روند استخدام مانند بازدید رزومه یا بررسی مهارت و شایستگی ها سنجش می شود و سپس کارجویانی که بتوانند از دیدگاه اولیه استخدام کننده مناسب باشند برای کار جذب می شوند.
فرمول: کیفیت قبل از استخدام مساوی است با ( تعداد مدیرانی که از منبع کارجو رضایت داشتند / تعداد نهایی نظرسنجی ها ) * 100
این در حالی است که کیفیت بعد از استخدام کیفیت کارمندان استخدام شده و پیشرفت هایشان در شرکت را ارزیابی می کند. هم چنین اطلاعاتی را در مورد نسبت منابع انسانی جمع آوری می کند.
فرمول: کیفیت بعد از استخدام مساوی است با (تعداد کارمندانی که طی یک سال بعد از استخدام استعفا داده اند / تعداد نهایی کارمندانی که طی همان دوره استعفا داده اند)
هدف نهایی این معیار بهبود محیط کاری دوستانه کارمندان، افزایش بازدهی آنها، نسبت رضایت شغلی و در همان زمان افزایش نسبت استخدام نیروی انسانی است.
- استخدام هدفمند
این معیار شاخص کلیدی عملکرد استخدامی برای کارمندان در جهت رسیدن به هدف استخدامی قابل تعریف برای سازمان ضروری است. برای این معیار، هدف کارمندان افزایش قدرت کانال اطلاعاتی کارجو، مدیریت نیروی کار و کارایی روند استخدام است.
فرمول: ( استخدام های جدید در یک دوره خاص/ اهداف استخدامی در همان دوره ) * 100
هدف نهایی، سنجش نسبت تکمیلی هدف در مقابل کارجو استخدام شده و ارزیابی پیشرفت آنها در شرکت است. هم چنین، این شاخص برای تصمیم گیری های استخدامی بهتر ضروری است.
- محدوده خالص پروموتر کاندید ( NPS)
چطور کارفرمایان این موضوع را مورد سنجش قرار می دهند که آیا آنها تجربه خوبی برای کارجو فراهم کرده اند یا خیر؟ این معیار حیاتی تجربه کارجویان طی روند استخدام را مورد سنجش قرار می دهد. این معیار درکی را فراهم می کند که کارجویان چگونه در مورد اساس تجربه استخدامی شان با شما صحبت می کنند.
تعامل مداوم برای استخدام کنندگانی که کارجویانی را در کانال استخدامی نگه داشته اند و در نهایت آنها را استخدام می کنند مهم است، اگر که آنها برای شرکت مناسب باشند. طبق گزارش لینکدین، 89 درصد کارجویان می گویند که ارتباط با استخدام کننده می تواند عاملی برای پذیرش سریع پیشنهاد شغلی باشد.
فرمول: NPS کارجو مساوی است با درصد پرومترها – درصد منتقدان
سوالی که در مورد این نظرسنجی می توان پرسید این است که: در محدوده 10-1، چقدر شما یک شرکت، محصول یا خدماتی را به یک دوست یا همکار پیشنهاد می دهید؟ هدف نهایی این معیار پیدا نمودن مشکلات در تعامل با کارجو و کم کردن این مشکلات از طریق استفاده از نوآوری های فناوری محور است.
- تحلیل های سایت استخدامی و شنفت اجتماعی
شاخص های کلیدی عملکرد قابل سفارشی سازی است و برای هر شرکت و هر استخدام کننده ای متفاوت است. شرکت ها از ابزارهای تحلیلی وب سایت و ابزارهای آنلاین شنفت اجتماعی مانند Sprout Social یا Hootsuite برای جمع اوری و تحلیل اطلاعات در مورد کارایی کانال منبع یابی جمعیت شناسی بازدید کننده استفاده می کنند.
فرمول: تحلیل های سایت استخدام و شنفت اجتماعی مساوی است با (تعداد کارجویان از یک پلتفرم اجتماعی / تعداد نهایی کارجویان آنلاین) * 100
جمع بندی نهایی در مورد شاخص های کلیدی عملکرد استخدامی
ردیابی شاخص های کلیدی عملکرد استخدام می تواند برای کارفرمایان در بهتر شدن روند استخدام شان و حفظ کارجویان توانمند برای دوره طولانی تری در شرکت بسیار کمک کننده باشد. این شاخص ها نسبت استخدام نیروی انسانی را از کارجویانی که تجربه کارجویی مثبتی داشتند افزایش می دهد.
شاخص های کلیدی عملکرد استخدامی، استخدام کنندگان را قادر به تحلیل چندگانه معیارهای استخدامی می کند و به آنها کمک می کند نوآوری هایی را برای بهبود روند استخدام با استاندارد بالاتری پیدا کنند. این مقاله 11 شاخص کلیدی عملکرد استخدامی را پیشنهاد داد که استخدام کنندگان با استفاده از این معیارها می توانند روند استخدامی خود را تسریع ببخشند.
