آیا ترک شغل تدریجی واقعیت دارد؟

Is Quiet Quitting Real

اخبار مهم

  • حداقل نیمی از نیروی های کار آمریکا در حال ترک تدریجی شغل خود هستند.
  • محیط کار، در میان همه گیری، شرایط را برای کارمندان جوان بدتر کرده است.
  • مدیران برای مبارزه با ترک تدریجی شغل ضروری هستند.

طبق یافته گالوپ، “ترک کنندگان تدریجی شغل” حداقل 50 درصد از نیروی کار آمریکا را تشکیل می دهند و شاید هم بیشتر. روندی که در ترک شغل تدریجی اتفاق می افتد، ایده ای  است که به شکل مجازی در رسانه های اجتماعی تکثیر شده است و میلیون ها نفر در کار خود تصمیم گرفتند به بالاتر و یا فراتر از سطح شغلی خود نروند و تنها آنچه را که در توصیفات شغلی خود دارند انجام دهند که می تواند بدتر هم باشد. این یک مشکل است چرا که بیشتر شغل های امروزی نیازمند چندین سطح بیشتر تلاش برای همکاری با همکاران و برآورده کردن نیاز های مشتری هستند.

طی سه ماه دوم سال 2022، میزان متعهد بودن کارمندان آمریکایی قدمی دیگر به عقب برداشت و نسبت به کارمندان در حال کار متعهد 32 درصد بود، اما درصد کارمندان عدم تعهد به کار به شکل فعال تا 18 درصد در حال افزایش بود. هم اکنون نسبت کارمندانی که به شکل فعالی متعهد به کار خود نیستند 1.8 است که تقریبا پایین ترین نسبت در دهه اخیر است. کاهش تعهد به کار در نیمه دوم سال 2021 اتفاق افتاد و در تناسب با میزان افزایش در استعفاهای شغلی بود. در میان همه، مدیران بیشترین میزان استعفا را تجربه کردند.

کاهش کلی به شکل خاصی به شفافیت انتظارات، فرصت ها برای یادگیری و رشد، احساس توجه و در مسیر ماموریت یا هدف شرکت بودن بستگی داشت که عواملی هشدار دهنده در عدم رشد ارتباط بین کارمندان و کارفرمایانشان هستند.

بسیاری از ترک کنندگان تدریجی شغل با تعریف گالوپ هم خوانی دارند که به معنای “عدم تعهد” به کار است، که به عبارتی افرادی اشاره می کند که حداقل الزامات شغلی را ندارند و از نظر روانشناسی از شغل خود جدا هستند. این عبارت، توصیف کننده نیمی از نیروی کار آمریکا است. افراد دیگر (32%) به کار خود متعهد هستند یا به شکل فعالانه ای به کار خود متعهد نیستند (18%). افراد محدوده دوم “ترک کنندگان آشکار شغل” هستند. کارمندانی که به شکل فعال نسبت به کار بی تعهد هستند، تمایل دارند بیشتر نیازهای محیط کاری شان برآورده نشوند و نارضایتی شان را به همراه بیاورد – آنها بیشتر افرادی هستند که در پست های تیک تاک صحبت می کنند و میلیون ها دیدگاه و نظر به وجود می آورند.

بیشتر کارمندانی که متعهد به کار نیستند یا به شکل فعالانه ای از کار خود جدا هستند قبلا به دنبال کار دیگری بوده اند.

محیط کار برای کارمندان جوان در حال بدتر شدن است

گالوپ متوجه کاهشی در میزان تعهد و رضایت کارفرما در میان کارمندان دور کارGen Z و افراد جوان تر شد که زیر 35 سال سن داشتند. این یک تغییر بزرگ از زمان شروع سال های اولیه همه گیری بود. از زمان همه گیری، کارمندان جوان تر به شکل قابل توجه ای کمتر شدند، چرا که در درجه اول از سمت مدیران خواستار توجه و فرصت های پیشرفت بیشتری بودند. مزیت های محیط کاری با این کارمندان جوان عمدتا ناپدید شد.

  • درصد کارمندان متعهد زیر 35 سال تا 6 درصد از سال 2019 تا 2020 کاهش یافت و در همین دوره، درصد کارمندانی که به شکل فعالی متعهد به کار خود نبودند تا 6 درصد افزایش یافت.
  • درصد کارمندان جوانی که به شدت معتقد بودند باید کسی به آنها توجه کند، کسی برای پیشرفت آنها را تشویق کند و فرصت هایی برای یادگیری و پیشرفت داشته باشند،  به 10 یا بیشتر از آن کاهش یافت.
  • درصد کارمندانی که کاملا دور کار بودند یا به شکل ترکیبی کار می کردند و به عمیقا معتقد بودند کسی باید برای پیشرفت آنها را تشویق کند، تا 12 درصد کاهش یافت.
  • به طور نگران کننده ای، کمتر از 4 کارمند در هر 10 کارمند جوان که به شکل کاملا دور کار یا به شکل ترکیبی کار می کردند به طور واضح می دانستند که در کار چه انتظاراتی از آنها می رود.

حل بحران ترک کردن تدریجی شغل

مشخص است که ترک کردن تدریجی شغل نشانه ای از مدیریت ضعیف است.

اول، مدیریت مدیران باید مورد خطاب قرار گیرید. از هر سه مدیر تنها یک مدیر به کار متعهد است. رهبران ارشد نیاز دارند که مهارت های مدیریتی را دوباره بدست بیاورند تا بتوانند در محیط کاری ترکیبی امروزه پیروز عمل کنند.

مدیران باید یاد بگیرند که چگونه برای کمک به کارمندان در جهت کاهش نارضایتی شان و فرسودگی شغلی مکالماتی را داشته باشند. تنها مدیران در این موقعیت هستند که کارمندان را تک به تک می شناسند – موقعیت زندگی شان، قدرت ها و اهداف آن ها را می دانند.

گالوپ متوجه شد که بهترین الزام و عادت برای مدیران که به شکل موفقی در مسیر پیشرفت قرار گیرند این است که هر هفته با هر یک از اعضای تیم کاری حداقل 15 الی 30 دقیقه یک مکالمه معنا دار داشته باشد.

مدیران باید برای عملکرد هر فرد، همکاری تیمی و ارزش مشتری مداری اعتبار سنجی قرار دهد و کارمندان باید ببینند که چطور کار آنها باعث توسعه اهداف بزرگ شرکت می شود. برای تصمیم گیری در مورد این که افراد کجا کار کنند – حضوری، دور کار یا برنامه کاری ترکیبی، باید این عوامل را مد نظر داشته باشند. از همه مهم تر، هر سازمانی نیاز به یک فرهنگ سازمانی دارد که با توجه به آن افراد نسبت به کار متعهد می شوند و احساس می کنند عضوی از شرکت هستند.

یافته های گالوپ بر اساس یک نمونه تصادفی 15،091 کارمند تمام وقت و پاره وقت آمریکایی است که محدوده سنی شان بالاتر از 18 سال است و در سال 2022 در این نظر سنجی شرکت کرده بودند.

منبع : https://www.gallup.com